高登原创|（固定）工资总额包干——如何使用这枚降本增效的解药

前言：“工资总额包干”的起源

说到“工资总额包干”，就不得不提国有企业薪酬改革之发展历程。

三项制度改革中，薪酬的激励与约束覆盖面更广，关乎基层员工的切身利益和工作的原动力。国有企业的薪酬管理相较于民营企业受控于工资总额，也就是俗称的“工资帽”。工资总额管理一直在根据经济环境的变化进行适时调整，努力发挥着促进国有企业发展，实现国有资产保值增值的目的。

1984 年十二届三中全会《关于经济体制改革的决定》中提出，企业工资改革的方向是使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来

1985 年国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》，在国营大中型企业中开始实行职工工资同经济效益按比例浮动的办法

1993 年五大部委联合发布《国有企业工资总额同经济效益挂钩规定》，首次提出“两低于”原则

2010 年和 2012年先后印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》以及《实施细则》

2018年 5 月印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》

2018 年 12 月和 2019 年 9 月又分别印发《中央企业工资总额管理办法》以及《实施细则》

现行的国有企业工资总额决定机制在效益基础上，加入了劳动生产率、人工成本投入产出等效率指标，更加强调在高质量、强效益的前提下工资收入可以实现增长。对于不同企业而言，根据功能性质定位和行业特点，国有企业的工资总额机制日趋完善，有效地体现了兼顾公平的原则。

“增人不增资，减人不减资”的工资总额包干制在此背景下应运而生，在包干范围内，单位自主决定内部工资分配办法。

 

1.工资总额包干的定义

企业工资总额包干：指企业在国家核定的年度工资总额内，自主使用，增人不增工资总额，减人不减工资总额。

项目部工资总额包干：指项目部在公司核定的项目部年度工资总额内，在符合公司相关管理要求和行业相关法律法规的前提下，项目部自主使用，增人不增资、减人不减资，延长工期不增资、缩短工期不减资。

 

2.适用对象

工作任务饱满、有明确岗位目标责任制及严格的考核制度、财务管理制度及内部分配制度健全的单位。

针对项目部而言，适用项目特性：工期相对固定或有关门工期的工程项目，政府、建设单位等外部环境影响较小或相对可控，如：房建类，水厂类、城市轨道类等工程项目；适用项目周期：从开工日期到工程全部分部分项初步验收完成。

 

3.项目（固定）工资总额包干的具体做法

3.1包干依据：

包干工资总额以上年实有人数的实际发放工资总额为基数，调增规定的正常增资及翘尾工资，调减不合理的支出。原则上增人不增资，减人不减资。包干工资总额基数固定周期内核定一次，周期内一般不作变动。

包干单位完成年度各项工作后，年末应提供工作情况考核表和包干工资总额年度清算表作为下一年度包干基数。当年发放的工资总额小于包干数的，其结余额可转入结存的工资基金，在年度之间调剂使用。

工资包干总额由单位自主安排使用，要克服平均主义，最大限度发挥工资的杠杆作用，调动职工的工作积极性。

简单来说，就是“增人不增资、减人不减资、一年一变动”。

3.2包干范围：

包：基本薪酬(基本月岗薪、岗位薪酬、辅助薪酬、施工津贴、特殊环境津贴、专项津贴)

不包：证书津贴，项目经理等级津贴，首席、资深工程师(技师)津贴以及年加奖，年度绩效薪酬，境外工作补贴、效益考核薪酬不在包干工资总额范围内。

3.3包干方式：

具体而言，有产值法（工资总额=产值*工资产值比）和收入法（工资总额=人均收入*人数）两种执行方式。

项目部包干工资从开工令下发当月起计发，采取“季度考核、按月预提”的计提原则。

①月度发放

项目部负责人月度发放=月基本发放+（月度预提月度预提=基本月岗薪 x 0.2）

项目一般人员月度发放=月基本发放+（月度预提月度预提=基本月岗酬 x 0.4）

②季度绩效薪酬发放

季度绩效薪酬 = 季度包干工资计提额度  -  该季已发包干工资总额后 的所剩余额

当余额小于0时，下季度的月度预提部分减半。

当余额大于0时，由项目部结合该季度所有人员的实际考勤、岗位职级、个人绩效

季度包干工资计提额度  =  项目产值工资系数 x 季度业主签认计量款

可以看出项目每季度业主签认计量款越多季度绩效薪酬越高。

 

4.项目部工资总额包干的作用

坚持公平和效率原则，以营收/产值和人均营收为依托，加大薪酬向价值创造者倾斜、向项目关键岗位倾斜，真正激发项目员工一人多职干事创业、创造价值的积极性和主动性。具体而言：

（1）实现项目部内部人力资源优化配置

（2）有利于项目部（人工）费用管控

（3）调动项目部员工积极性

（4）有利于项目降本增效

（5）提高项目部员工工资水平

 

5.项目部工资总额包干遵循的原则

（1）实现人力资源内部优化配置。依据项目实际工期，调整人力资源，从而缓解人力资源不足与施工规模扩大间的矛盾。

（2）宏观控制和微观搞活原则。宏观控制是指公司只对全公司职工收入进行总量和增长率控制；微观搞活就是提高项目对职工收入的考核自主权，实现职工收入与其工作业绩进一步挂钩。

（3）工资总额恒定的原则。遵循“与项目工期、合同额、产值挂钩”，“实行增人不增资、减人不减资，延长工期不增资、缩短工期不减资”的原则。

（4）项目部薪酬自主分配的原则。项目部的产值工资含量系数由公司与项目部共同核定，项目部在宏观控制下按照职工岗位责任大小和贡献多少自主分配。

 

6.工资总额包干与其他项目激励措施的区别和联系

为了充分调动施工生产一线员工的工作积极性和创造性，促进经济效益与职工收入同步增长，建立激励与调控相结合的项目部薪酬分配机制，众多央企探索了多元化的项目部激励方式，其中包括（固定）工资总额包干、全额风险抵押金、项目全额承包管理、虚拟股权等。

虽说以上方式都是项目部激励措施，都能一定程度上调动员工的积极性，但其中，（固定）工资总额包干方法主要作用是实现项目部内部人力资源优化配置，缓解人力资源不足与施工规模扩大间的矛盾；全额风险抵押金、项目全额承包管理、虚拟股权等方法则是更多是为了提高项目效益，达到项目开源节流、降本增效的目的。两类激励方式侧重点不同，所发挥的主要作用也存在区别。